מחקרים שונים מראים שצוותי עבודה מגיעים לתוצאות עסקיות גבוהות בהרבה, מאשר פרטים.

כל זאת בתנאי שהצוות מגובש סביב המטרה, בין חבריו קיימת מערכת יחסים תקינה, תחושת שייכות ושיתוף פעולה.

כל אלה יוצרים צוות עבודה מנצח.

כשבדקו החוקרים מהם הגורמים המבדלים צוותי עבודה מנצחים מצוותי עבודה בינוניים או לא מתפקדים, נמצא שלאופן התקשורת בין חברי הצוות יש השפעה מכרעת על הביצועים שלהם. צוותים מנצחים מאופיינים בסט של קודי תקשורת Behavioral Ques השונה באופן מובהק מסט קודי התקשורת של הצוותים האחרים.

בעבודה בשטח עם צוותי עבודה בארגונים, אחרי שאפיינו את קודי התקשורת של צוות העבודה ובדקנו מהם הפערים מול סט קודי התקשורת האופייני לצוותי עבודה מנצחים, מגיע שלב היישום, כלומר עבודה עם הצוות על שינוי קודי התקשורת הפנים צוותיים.

שינוי קודי התקשורת הפנים צוותיים יאפשר יצירה של תקשורת פתוחה בין חברי הצוות. דיאלוג משותף והפרייה הדדית, על בסיס של אמון וביטחון ,פיתוח מיומנות ההקשבה פעילה ועוד.

ישנן דרכים מגוונות לשדרג את קודי התקשורת בצוותי העבודה. במאמר זה נתמקד בדרך אחת אפקטיבית, המובילה בזמן קצר לסינרגיה מעולה ולשיתוף פעולה בין חברי הצוות להצלחה עסקית.

דרך זו נקראת “הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי” MLGF שיטה שפיתחנו בשילוב NLP, מחקרים של BUSINESS SCHO0L HARVARD והניסיון המעשי שלנו ב”מודלינג”.

אין הכוונה לפידבק שנותן מנהל לכפיפיו, משמע למי שעובד תחתיו, שזה כלי ניהולי מצוין ואפקטיבי בפני עצמו אך אינו קשור כרגע למאמר הנדון.

לפני שנצלול לאיך, כלומר ליישום של הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF הלכה למעשה נבדוק מדוע הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF עובד כל כך טוב ?

בספרו המוח הטיפש, חוקר המוח דין ברנט מביא 3 “באגים” של המוח האנושי שעונים על השאלה הזו.

אז נתחיל מ”הבאג” הראשון:

1. אנשים מאמינים למה שאנשים אחרים אומרים עליהם

חלק נרחב מאד מהמוח האנושי מוקדש לאינטראקציות עם אחרים ונוצר על ידיהן

ובמילים אחרות, בשביל המוח האנושי (המתפתח), אחד ממקורות המידע והחוויה העיקריים, אם לא העיקרי שבהם, הוא בני אדם אחרים!

המוח שלנו מעדיף (ברמה האבולוציונית) לפנות לאנשים אחרים כמקור מידע ראשוני (עוד לפני גוגל..)

מה שאנשים אומרים לנו, מה שהם חושבים עלינו, איך שהם מתנהגים כלפינו, לכל אלה ישנה השפעה ישירה על העצמי שלנו (ערך עצמי, אגו, מוטיבציה, אמביציה וכן הלאה..).

דוגמא לכך מחיי היומיום: ניתן לראות איך כולנו ניזונים, חדשות לבקרים, גם בנושאים חשובים לנו מאוד, מחוות דעת של השכנה ממול, מאינפורמציה מהחבר הטוב, מאורח בתוכנית טלוויזיה שנותן את דעתו האישית (והבלתי מחייבת) וכו’.. כלומר “מהדיוטות” כמונו שאין להם שום מומחיות ספציפית בתחום.

נשמע לכם מוכר?

בשיטת ה NLP אנו מנצלים את ה “באג” הזה של המוח האנושי להאמין למה שאחרים אומרים עלינו ועושים בו שימוש מועיל לצורכי שדרוג התקשורת הפנים צוותית בארגון

בהקשר של הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF אנשים יאמינו (ברוב המקרים) לפידבק שהם יקבלו. עובדה זו תאפשר זרימה של תקשורת פתוחה יותר לדיאלוג והקשבה.

גם אם כלפי חוץ יתכן כי חלקם יביעו התנגדות לפידבק ואף יתווכחו איתו, עדיין בתוכם יהיה חלק שיתחיל לשאול שאלות, שיאמר לעצמו “אם ככה אני נתפש על ידי הקולגות שלי אז אולי בכל זאת יש בזה משהו?!

“באג” נוסף של המוח האנושי:

2. רגשות רבים מתעוררים בקרבנו רק בהקשר של אחרים

כדי לחוש סיפוק, גאווה, כעס, שייכות ועוד.. אנו זקוקים לשיפוט של האחרים.

בהקשר הארגוני/ הצוותי, אנו זקוקים לפידבק מילולי או לא מילולי מהקולגות על מנת לקדם תחושות חיוביות בתוך הצוות

אנו מנצלים את “הבאג” הזה של המוח האנושי דרך הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF בהנחיה מובנית ומבוקרת אנו מתעלות את הרגשות השונים שעולים (בזמן מתן הפידבק) לרגשות חיוביים של גאווה, שייכות, תחושת משמעות ורלוונטיות בתוך הצוות, לצורכי שדרוג התקשורת הפנים צוותית בארגון.

לסיום – “באג” נוסף של המוח האנושי:

3. המוח שלנו מעוניין שאחרים יחבבו אותו/ אותנו, שאחרים יחשבו עליו/ עלינו טובות, שהקבוצה תאהב אותנו..

ברמה נוירולוגית אכפת לנו ממה שאחרים חושבים עלינו ואנחנו מוכנים להתאמץ כדי למצוא חן.

כדי להמחיש התנהגות אנושית זו מחיי היום יום שלנו בטח שמעתם על אנשים ש”נזהרים בלשונם”, אבל למה הם עושים את זה? אולי הם חושבים שהתינוק של מישהו ממש מכוער, אבל הם עוצרים את עצמם ובמקום זה אומרים, “יו איזה חמוד” בתגובה על כך אנשים חושבים עליהם דברים טובים, מה שלא היה קורה אילו אמרו את האמת.

להתנהגות הזו דין ברנט קרא “ניהול רושם”- כאשר אנחנו מנסים לשלוט ברושם שאנו עושים על אחרים באמצעות התנהגויות חברתיות.

יחד עם זאת, פידבק יכול להיתפס פעמים רבות כשיפוטיות וכביקורת ועלולה להיות לו השפעה מפרידה ומסכסכת על עבודת הצוות, כמו גם השתקה וסירוס של כוחות טובים.

הפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF מביא שפה מיוחדת רגישה וחכמה ובנוסף כללי “עשה ואל תעשה” במתן פידבק – כדי להבטיח שהפידבק יתקבל בצורה חיובית ובונה, ישיג את מטרתו ויחד עם זאת יענה על הצורך ב”ניהול רושם” של נותן הפידבק.

אז למדנו שפידבק קבוצתי רב שכבתי MLGF מצליח מאחר והוא נתמך במנגנונים אבולוציוניים של המוח

אנחנו מאמינים למה שאומרים עלינו, זקוקים לשיפוט של האחרים ושואפים שיאהבו אותנו..

ובתוספת השפה המיוחדת של NLP יש כאן שיטה מנצחת לשדרוג קודי התקשורת של צוותי עבודה, שדרוג הביצועים והתוצאות העסקיות.

אנחנו, “מרכז מודלינג”, מפתחות מודל “הקוד הניהולי” מאמינות גדולות בפידבק הקבוצתי הרב שכבתי MLGF ככלי רב תכליתי עוצמתי ויעיל ליצירת סינרגיה ושיתוף פעולה בין מנהלים – לפריצת קיבעונות מחשבתיים /נתקים בתקשורת בין מנהלים – להארת אזורים מתים – להכוונה והנעה לפעולה

לאורך כל שלבי המודל, אנחנו מיישמות שימוש נרחב בפידבק הרב שכבתי MLGF

החל מיום המנהלים TEAM CHALLENGE המתמקד בהשגת המטרה הארגונית והתמודדות של כל מנהל עם המכשולים האישיים שלו/ שלה בדרך להשגת המטרה.

ביום זה, המנהלים לומדים לתת פידבק נכון ואפקטיבי לקולגות בצוות העבודה.

דרך פגישות אישיות 1:1 שלנו עם המנהלים בהן אנחנו מציפות “שיקופים” חשובים שהיו מאתגרים או הסתתרו בSUB CONTEXT במקרים שהמנהלים נותני הפידבק היו תחת השפעת באג הרושם החברתי ולא היו מדויקים/ברורים מספיק.

ועד מפגשי ה- מאסטרמיינד החודשיים, בהם מטופלות בעיות בוערות שעולות מהשטח בעזרת פידבקים מחברי הקבוצה, המקדמים מציאת פתרונות איכותיים לביצוע מיידי.

מקור: “המוח הטיפש” –

דין ברנט- חוקר מוח