Menu
המצב השתנה ללא הכר.
מנהלים ומנהלות בכל ענפי המשק עומדים בחודשים האחרונים מול אילוצים חדשים, לא פשוטים. וגם בשנה הקרובה הצוותים הניהוליים בארגונים וחברות יתמודדו עם אתגרי הריחוק החברתי:
עבודה מהבית, ביסוס וטיפוח של יחסי עבודה מרחוק, קליטה ושילוב עובדים חדשים בארגון, שימור תרבות הארגון, שימור טאלנטים, פיתוח כושר תגובה מהיר לשינויים, אולי אף שינויים בליבת העסקים של החברה…
במיוחד בתקופה מאתגרת זו, אם לא תעשו משהו ועכשיו.. הריחוק החברתי יפסיק להיות סיסמא ויתחיל “להרעיל” את הארגון. מתישהו זה יתפרץ אצלכם – ריחוק, אי הבנות, כעסים, התנגדויות, מלחמות אגו, ניכור, מצוקה, נטישה מנטלית של עובדים שנמצאים אבל לא נוכחים בעבודה ועוד בעיות רבות שאתם כבעלי עסק מודעים, מתלבטים, דוחים, אולי מתעלמים..
שנים לפני הקורונה, מחקר עומק על 200 ארגונים בארה”ב שנמשך עשר שנים הוכיח חד משמעית שהפקטור החשוב ביותר, ה GAME CHANGER שקובע את מידת ההצלחה של צוותי עבודה בארגונים הוא “קוד התרבות הארגונית”.
ככל שארגון מאמץ קודים התנהגותיים של תקשורת פתוחה, משקיע באינטראקציות בינאישיות, בונה מנגנונים של ניהול רגשות וכעסים, יוצר אוירה בטוחה שמעודדת הצפה ותחקור של בעיות, מאמץ טכניקות של פידבק אפקטיבי כן ובונה – כך צוות המנהלים יפעל פחות מתוך מנגנונים פסיכולוגיים של “ניהול סטטוס” (אגו) והתגוננות ויותר ממקום של שיתוף פעולה, אחריות אישית, אמון ומיקוד במטרה להשגת תוצאות עסקיות מצוינות לאורך זמן.
שיחה של כשעה וחצי הכוללת דיוק הצרכים הבוערים באמצעות שאלון אפיון מפורט והתכנסות למטרה העיקרית של תהליך ההתערבות. לרבות, אפיון המנהלים המשתתפים, הגדרת מדדי ההצלחה (KPI), בניית תוכנית עבודה ולו”ז.
סדנה של חצי יום (4 שעות) בה פוגשים המנהלים בפעם הראשונה את הכלים המיוחדים של עבודת ה NLP ובאמצעותם – מכירים ניואנסים עמוקים בתקשורת הבינאישית אחד של השני – מתעמתים עם מצבים בינאישיים מאתגרים שמייצרים מחלוקות – לומדים להמיר אשמה באחריות – לומדים להתמיר כעס ועלבון לתקשורת בונה – חווים טכניקה שמייצרת פריצות דרך לפתרון בעיות אקוטיות בתקשורת. הפעילות מייצרת שיח ארגוני תומך, מעלה מוטיבציה ומניעה לפעולה.
סדנה של יום שלם (8 שעות) הממוקדת בהשגת המטרה הארגונית שהוגדרה בשיחת האפיון -המנהלים עוברים דרך המתחילה בזיהוי ומדידה של הפערים האישיים מול המטרה -ממשיכים לעבודת עומק של חיבור אישי למטרה הארגונית -מצמצמים פערים ומתמודדים עם מכשולים. בסיום יום המנהלים, לכל מנהל ברורה המוטיבציה האישית שלו בתוך המטרה הארגונית הגדולה, והוא לוקח על עצמו פעולה אופרטיבית משמעותית בדרך להשגת המטרה.
בונוסים חשובים שהמנהלים מקבלים תוך כדי תהליך העבודה על המטרות:
– מיומנויות של מנהלים מצליחים – כלים למתן וקבלה של פידבק כנה פתוח ומקדם – כלים יישומיים מעולמות המיינדפולנס, הפסיכותרפיה וה- NLP.
בתקופה של שבועיים עד חודש מיום המנהלים, אנו מקיימות מפגשים אישיים עם כל אחד מהמנהלים שהשתתפו ביום המנהלים. המפגשים הם בני שעתיים כל מפגש. המפגשים כוללים:
1. בקרה על שינויים שהמנהל לקח על עצמו בעקבות יום המנהלים. מה בוצע, מה הצליח, מה דורש עוד עבודה.
2. העמקה בפידבקים חשובים שהמנהל קיבל מהצוות ביום המנהלים.
3. התייחסות לנושאים בעלי אופי אישי שלא ניתן היה להעלותם בפורום הקבוצתי.
4. עבודה פרטנית לטיפול בחסמים והתנגדויות (במידת הצורך).
5. תובנות והמלצות להמשך עבודה.
10 מפגשים חודשיים בני 3 שעות כל אחד עם צוות המנהלים, בהם משתמשים ב”חוכמת המונים” של הקבוצה על מנת להפעיל “מוח קולקטיבי חושב” .
יום המנהלים TEAM CHALLENGE וסדנת OPEN MIND יוצרים שינויי תודעה ופריצות דרך בדפוסי ההתנהגות, אותם יש לחזק על ידי תרגול עד שיהפכו לחלק אינטגרלי מההתנהגות של המנהלים.
מטרות נוספות של מפגשי מאסטרמיינד הן הצפה וטיפול בבעיות בוערות שעל סדר היום ופלטפורמה ללימוד של כלים עוצמתיים חדשים, כדוגמת טיפול בשחיקה ולחץ.
עם מה יוצאים ממפגשי מאסטרמיינד
אנחנו ממליצות על עד 10 מנהלים בסבב אחד.
התהליך השלם מורכב כאמור מ 5 שלבים. סדר השלבים חשוב להצלחת התהליך. מומלץ לקיים כל שלב בין שבועיים ועד חודש מהשלב הקודם. יחד עם זאת כל שלב עומד בזכות עצמו ויש לו עוצמות ותועלות מידיות.
אנחנו שמות את המנהל במרכז, לומדות אותו לעומק באמצעות מיומנויות של תת מודע. מובילות אותו למצוא בתוכו את הפתרון המתאים לו ביותר – לתוצאות הטובות ביותר. את הפתרון הנבחר אנחנו מאתגרות באמצעות תהליך פידבק קבוצתי שפיתחנו. התהליך האישי כולל גם זיהוי מכשולים ברמת האמונות והרגש ומתן מענה הולם. חלק חשוב בתהליך העבודה הוא מציאת החיבור האישי והמשמעות למטרה הארגונית שנבחרה.
בשיחת האפיון, נדייק יחד איתך את הצרכים הבוערים בחברה ונתכנס למטרה עיקרית של תהליך ההתערבות. כבר בשלב זה נגדיר ביחד מהם מדדי הביצוע – KPI ובמשך התהליך נעקוב אחריהם באמצעות שאלונים.
הרבה פעמים הטריגר לכניסה לתהליך הוא אירוע שדורש מהצוות הניהולי הסתגלות, גמישות ו/או התגייסות. כדוגמת – רכישה של החברה – שינויים מבניים או פרסונליים – כניסה של מתחרים – כניסה לשווקים חדשים – כשיש “רעש” במערכת כדוגמת יריבויות, התנצחויות, כעסים, שמפריעים לתפקוד – תחושה שמספר חברי צוות “הורידו הילוך” ואתם רוצים להתייחס לזה לפני שהם “מדביקים” את היתר (תסמונת ה BAD APPLE).
אנחנו ממליצות על עד 10 מנהלים בסבב אחד.
התהליך השלם מורכב כאמור מ 5 שלבים. סדר השלבים חשוב להצלחת התהליך. מומלץ לקיים כל שלב בין שבועיים ועד חודש מהשלב הקודם. יחד עם זאת כל שלב עומד בזכות עצמו ויש לו עוצמות ותועלות מידיות.
אנחנו שמות את המנהל במרכז, לומדות אותו לעומק באמצעות מיומנויות של תת מודע. מובילות אותו למצוא בתוכו את הפתרון המתאים לו ביותר – לתוצאות הטובות ביותר. את הפתרון הנבחר אנחנו מאתגרות באמצעות תהליך פידבק קבוצתי שפיתחנו. התהליך האישי כולל גם זיהוי מכשולים ברמת האמונות והרגש ומתן מענה הולם. חלק חשוב בתהליך העבודה הוא מציאת החיבור האישי והמשמעות למטרה הארגונית שנבחרה.
בשיחת האפיון, נדייק יחד איתך את הצרכים הבוערים בחברה ונתכנס למטרה עיקרית של תהליך ההתערבות. כבר בשלב זה נגדיר ביחד מהם מדדי הביצוע – KPI ובמשך התהליך נעקוב אחריהם באמצעות שאלונים.
הרבה פעמים הטריגר לכניסה לתהליך הוא אירוע שדורש מהצוות הניהולי הסתגלות, גמישות ו/או התגייסות. כדוגמת – רכישה של החברה – שינויים מבניים או פרסונליים – כניסה של מתחרים – כניסה לשווקים חדשים – כשיש “רעש” במערכת כדוגמת יריבויות, התנצחויות, כעסים, שמפריעים לתפקוד – תחושה שמספר חברי צוות “הורידו הילוך” ואתם רוצים להתייחס לזה לפני שהם “מדביקים” את היתר (תסמונת ה BAD APPLE).
כל הזכויות שמורות ל MODELING – אין להעתיק ולהשתמש בתכנים או/ו תמונות ללא קבלת אישור בכתב
נבנה ע”י פנינה ולטר בניית אתרים