מגפת הקורונה שפרצה לחיינו בסערה השנה, ממשיכה לסחוף ארגונים, משקים ומדינות למערבולת של אי ודאות, לחץ, מתח ושואבת משאבים של זמן וכסף.

הנזקים והקשיים שגרמה וגורמת הקורונה צועקים מכל פינה. את ההשפעות המיטיבות אנחנו ממליצות לחפש באופן אקטיבי.

יש בכלל דבר כזה תוצאות מיטיבות של הקורונה?

אנחנו מאמינות שכגודל שובל ההרס של הקורונה, כך גם המתנות שנחבאות במערבולת. ואם ארגונים ידעו לחפש אותן, ללמד אותן ולהטמיע אותן במסגרת הפיתוח הארגוני – הם ירוויחו בגדול כפי שנגלה ביחד בהמשך המאמר. החוק הראשון של ניוטון – חוק ההתמד – קובע כי “כל גוף ממשיך במצב מנוחתו או בתנועה קצובה בקו ישר, אלא אם כן יאלץ לשנות מצב זה על ידי כוחות הנכפים עליו”

כלומר יש כוח חזק בטבע הדוחף גופים להמשיך בתנועה, לאותו הכיוון בו הם נעים, או אפילו להישאר במצב של אי תנועה.

כל מי שניסה אי פעם להעביר שינוי ארגוני, גדול או קטן, נתקל בוודאות בביטויים שונים של חוק ההתמד. “אין לנו תקציב לזה” “אם זה לא שבור אל תתקן את זה” “אבל היעילות תפגע” “אף אחד בתעשייה לא עשה את זה” “ניסינו וזה לא עבד” “אצלנו זה אחרת” “אנחנו בסוף שנה אולי בתחילת שנה הבאה” “אצלנו זה לא יעבוד”, “העובדים לא ישתפו פעולה” ועוד ועוד..

גם במצבי קיצון ש”הכתובת כבר על הקיר” וגם בקרב מנהלים מוכשרים ומצליחים, קשה לגייס את כמות האנרגיה הדרושה להתגבר על כוח האינרציה של הטבע שמגלם החוק הראשון של ניוטון.

זה הזמן לגלות את הרווח הגדול שהקורונה נתנה לחברות וארגונים, מתנה של אנרגיית PUSH אדירה שדחפה אותם בעוצמה רבה לבצע שינויים אפילו דרמטיים.

שינויים שעד בואה של הקורונה נבלמו על ידי חוק ההתמד.

מספיק אם נזכיר את מהפכת העבודה מהבית, ישיבות הנהלה ואירועי חברה בזום, שרותי רפואה ומיון היברידיים, שליחויות באמצעות רחפנים ועוד תהליכים שהיו לוקחים שנים, אומצו תוך מספר חודשים מועט

אולי תשאלו, בצדק, איזה ערך יש בדברים עבורי, מנכל/ית של חברה , הרי לא כל פעם שארצה להעביר תהליך של שינוי או תהליך מאתגר אחר בחברה שלי אזמן קורונה…

בסוגריים נאמר שיש מנכ”לים/יות שכבר היום יוצרים לחץ ברמה גבוהה על מנהלים ועובדים כדי “לאתגר” “לנער” “לשבור התנגדות” – אסטרטגיות שעובדות בטווח קצר אך יש להן תופעות לוואי מזיקות מאוד בטווח הארוך. ולא רק עבור העובדים, כפי שנהוג בטעות לחשוב, אלא גם עבור המנהלים היוזמים.

פיקים של לחץ בהחלט יכולים לחדד ולהעלות ביצועים. יחד עם זאת לחץ מתמשך ידוע כבר שנים רבות כמשפיע על עלייה בטעויות, ירידה בביצועים וכסכנה בריאותית ממשית. אולקוס, לחץ דם, התפרצויות של סכרת, ביטויים שונים של פיברומיאלגיה, דלקות פרקים, חרדות, דכדוך, התפרקות של משפחות, אינם אירועים יוצאי דופן בסביבות עבודה של לחץ גבוה מתמשך.

אז איזו השפעה מיטבית, איזו מתנה, איזה כוח ארגונים יכולים לשאוב מהקורונה?

בעקבות הקורונה, המנהלים והעובדים שלכם נחשפו לפחות לשינוי גדול אחד שהם ביצעו בסביבתם, האישית ו/או הארגונית. שינוי שעד למועד הקורונה הם חשבו לקשה עד בלתי אפשרי, או כזה שידרוש המון זמן ומאמץ, ולנגד עיניהם השינוי קרה בזמן שיא ואולי אפילו בהשתתפותם.

אנו מזמינות אתכם למנף את אנרגיית ה PUSH שנתנה הקורונה. לעשות שימוש נרחב בהוכחות שהקורונה סיפקה, אם זה בתוך הארגון שלכם, אצל לקוחות, ספקים, מתחרים, על מנת לצרוב בתודעה של מנהלים ועובדים שאפשר ליישם שינויים במהירות. גם שינויים שנחשבים דרמטיים או אפילו בלתי ישימים.

חיזוק נוסף שאתם יכולים לתת למנהלים ולעובדים, על מנת לפתח תרבות מעודדת שינויים בארגון, נשען על אחת מהנחות היסוד החזקות שניסחו מומחי ה NLP. הנחת היסוד קובעת ש “אם דבר מסוים אפשרי עבור אדם או ארגון, אפילו אחד בעולם, אזי הוא אפשרי לכולם”

דוגמה אחת מני רבות היא שבירת מחסום 10 השניות בריצת 100 מטר. תחרות שהפכה לסוג של מדד פופולרי לגבולות היכולת האנושית. ב 1912 לא האמינו שבן אנוש יכול לרדת מ 10.0 שניות. וזה היה נכון למשך 56 שנים עד שהגיע ג’ים היינס ובאולימפיאדת מקסיקו סיטי קבע שיא של 9.95 שניות והיווה השראה לעשרות אצנים ברחבי העולם שהמשיכו לנסות לשבור את מחסום ה 10 שניות. 47 מהם כבר הצליחו לעשות זאת.

כשיש הסכמה על העיקרון ש “אם דבר מסוים אפשרי עבור אדם או ארגון , אפילו אחד בעולם, אזי הוא אפשרי לכולם” אזי כל השאר הוא החלטות לגבי המשאבים והזמן שמוכנים לייחד לאותו הדבר.

יש לשים לב שבמקביל לתזוזה הרצויה בכיוון השינוי, עלולים חלק מהמנהלים והעובדים לחוות רגרסיה ביחס לתהליכי שינוי ולהיצמד יותר למוכר ולידוע.

שילוב של מומחי NLP בתהליכי פיתוח מנהלים בחברות וארגונים יכול לעשות את ההבדל בין מינוף הקורונה לכוח שדוחף קדימה לבין היותה משקולת כבדה המושכת כלפי מטה.

מתודולוגיית ה NLP האפקטיבית והיעילה שאנו מתמחות בה ב10 השנים האחרונות, מצליחה לייצר שינויים גדולים בזמן קצר, ממש קפיצות דרך, בזכות טכנולוגיות מיוחדות שעושות שימוש ברמת החוויה האישית של המנהל והעובד.

אם אתם חשים שיש בארגון שלכם צורך בעבודה יותר מעמיקה על הטמעה של תהליכי שינוי בקרב מנהלים ועובדים הנכם מוזמנים לבדוק את מודל “הקוד הניהולי” שפיתחנו, בלשונית המתאימה בתפריט הראשי.